Die Münchener Kanzlei für Arbeitnehmer –
Arbeitsrecht & Familienrecht

Ich berate Sie in allen Fragen zum Arbeitsrecht & Familienrecht in München.

Lernen Sie mich kennen

Jetzt anrufen und kostenlose Ersteinschätzung sichern.

Sofortige Terminvergabe

+49 89 954 240 12

oder einfach einen Rückruf anfordern

Für Sie da!

Sie haben ein rechtliches Problem?

Ich biete Ihnen professionelle Rechtsberatung und finde mit Ihnen die bestmögliche Lösung für Ihre Probleme.

Familienrecht

Zu Beginn einer jeden Ehe kann sich selbstverständlich kaum ein Paar vorstellen, dass es jemals zur Scheidung kommen könnte. Hierfür gibt es aber leider keine Garantie und auch die Statistik zeigt, dass ein hoher Prozentsatz aller Ehen geschieden wird. Es ist also sinnvoll, bereits im Vorfeld Vorkehrungen zu treffen, für den Fall, dass es entgegen der Vorstellung bei Eheschließung, irgendwann einmal doch zur Scheidung kommen könnte.

Eheverträge haben oftmals ein sehr „negatives Image“, da sie als „unromantisch“ oder als Ausdruck von Mistrauen betrachtet werden. Hierbei bedenken viele Ehegatten jedoch nicht, dass Grundlage einer jeden Ehe ein Ehevertrag ist. Es kann sich hierbei um einen individuell gestalteten und auf die Bedürfnisse der Ehegatten zugeschnittenen Ehevertrag handeln oder um einen Ehevertrag, dessen Inhalt sich allein in den gesetzlichen Regelungen erschöpft. Es sollte auch bedacht werden, dass die gesetzlichen Regelungen teilweise schon sehr alt sind und von vielen Eheleuten (bei genauer Betrachtung) nicht mehr als zeitgemäß und teilweise wohl auch als „unfair“ empfunden würden.

Bei einem individuell gestalteten Ehevertrag sind die Gestaltungsspielräume auch weitaus größer, als die Ehegatten oftmals vermuten. Es ist zwar grundsätzlich auch möglich, Eheverträge so zu gestalten, dass im Falle einer Scheidung möglichst keine Ansprüche bestehen, es ist jedoch ebenso möglich, die bestehenden Ansprüche auf die konkreten Bedürfnisse der Ehegatten zuzuschneiden und die gesetzlichen Regelungen vertraglich dahingehend zu modifizieren. Hierbei ist es denkbar, Regelungen zu schaffen, die im Falle einer Scheidung vor allem Streitpunkte vermeiden sollen, die Ansprüche gewähren, die über die gesetzlichen Regelungen hinausgehen oder die gesetzlichen Voraussetzungen für Ansprüche ändern, vereinfachen oder modifizieren. Es ist sogar dankbar für verschiedene Szenarien alternative Regelungen zu schaffen, z.B. dahingehend, dass andere Regelungen gelten sollen, wenn im Scheidungsfall gemeinsame Kinder existieren.

Ein individuell gestalteter Ehevertrag sollte also in der Regel keine „alles oder nichts“ Lösung oder einseitige Benachteiligung darstellen, sondern vielmehr eine gemeinsame Absicherung, die im Falle einer Scheidung eine Vereinfachung der Ermittlung von Ansprüchen schafft, Klarheit für beide Ehegatten bringt und damit lange Scheidungsverfahren und den berüchtigten „Rosenkrieg“ vermeidet. Im Falle einer Scheidung und den hiermit immer einhergehenden emotionalen Belastungen ist die Vermeidung zusätzlich Streit- und Stresspunkte, für sich genommen meist bereits sehr wertvoll.

Beim Abschluss eines Ehevertrages gibt es schließlich noch formale Voraussetzungen, die zu beachten sind. Ein Ehevertrag muss immer notariell beurkundet werden, er kann jedoch sowohl vor der Hochzeit als auch noch zu jedem Zeitpunkt danach abgeschlossen werden.

Der Anspruch auf Trennungsunterhalt besteht während der Trennungszeit und endet mit Rechtskraft der Scheidung. Im ersten Trennungsjahr, solange noch kein Scheidungsantrag eingereicht ist, besteht grundsätzlich keine Obliegenheit des Unterhaltsberechtigten Ehegatten, eine bestehende Berufstätigkeit zu erweitern, oder wenn eine Berufstätigkeit nicht besteht, eine solche aufzunehmen. Dies kann sich, je nach Lage des Falls nach Ablauf des Trennungsjahres (in Ausnahmefällen auch bereits davor), wenn ein Scheidungsantrag eingereicht wird, ändern. Ab diesem Zeitpunkt kann unter bestimmten Voraussetzungen auch der bisher nicht erwerbstätige, unterhaltsberechtigte Ehegatte dazu angehalten sein, eine Erwerbstätigkeit aufzunehmen und seinen Unterhalt (ganz oder teilweise) selbst zu verdienen. Das Bestehen einer Erwerbsobliegenheit und ab wann diese beginnt, kann im Hinblick auf den Trennungsunterhalt jedoch nicht pauschal beurteilt werden, da dies stark vom jeweiligen Einzelfall abhängig ist. Hierbei sind, z.B. das Alter der Ehegatten, die Ehedauer, die Dauer der Trennung die Existenz von gemeinsamen Kindern, die betreut werden müssen und weitere Faktoren, relevant. Für die Frage der Zumutbarkeit, den Unterhalt durch Erwerbstätigkeit teilweise oder vollständig selbst zu erwirtschaften ist also eine Gesamtabwägung auf Grundlage der persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse erforderlich. Die grundlegende gesetzgeberische Intention ist es, während der Trennungszeit möglichst keine einschneidenden Veränderungen im Vergleich zur Ehezeit vorzunehmen, da hierdurch die Trennung noch vertieft würde und sich die Wahrscheinlichkeit einer Versöhnung und Wiederaufnahme der Ehe damit reduzieren würde.

 

Der nacheheliche Unterhalt ist hingegen weniger stark vom Prinzip der ehelichen Solidarität geprägt und wird gleichermaßen vom Prinzip der Eigenverantwortung beeinflusst. D.h., dass ein Anspruch auf nachehelichen Unterhalt an strengere Voraussetzungen geknüpft ist als der Trennungsunterhalt. Zunächst ist eine konkrete Anspruchsgrundlage erforderlich. Diese kann z.B. darin bestehen, dass es gemeinsam Kinder im betreuungsbedürftigen Alter gibt, dass der Ehegatte, der Unterhalt verlangt, wegen Alter oder Krankheit nicht in der Lage ist, eine Erwerbstätigkeit aufzunehmen, sich noch in der Ausbildung befindet oder auf Grund der ehelichen Rollenverteilung berufliche Nachteile in Kauf genommen hat. Wenn nach der Scheidung ein Unterhaltsanspruch besteht, ist auch zu beachten, dass das Prinzip der ehelichen Solidarität mit steigendem Zeitablauf immer weiter vom Prinzip der Eigenverantwortung überlagert wird. Dies hat zur Folge, dass ein „lebenslanger“ Anspruch auf nachehelichen Unterhalt nur mehr in besonderen Ausnahmefällen bestehen kann.

Als einvernehmliche Scheidung wird eine Scheidung bezeichnet, bei der sich die Ehegatten bereits vor dem Scheidungstermin bzw. ggf. schon vor Verfahrenseinleitung, darüber einig sind, dass sie geschieden werden wollen und welche Folgesachen geregelt werden sollen. Teil einer einvernehmlichen Scheidung ist meist eine sog. Trennungs- und Scheidungsvereinbarung. Die Ehegatten treffen hierin Regelungen über die einzelnen Ansprüche und regelungsbedürftigen Punkte im Rahmen der Scheidung. Eine derartige Vereinbarung kann entweder notariell beglaubigt werden und stellt damit faktisch einen Ehevertrag dar oder im Scheidungstermin selbst, durch das Gericht protokolliert werden. Eine notarielle Beglaubigung ist meist dann erforderlich, wenn im Rahmen der Vereinbarung Immobilieneigentum (Mit- oder Alleineigentum) z.B. zum Ausgleich des Zugewinns oder anderer Folgesachen, übertragen werden soll.

 

Eine einvernehmliche Scheidung mit einer Einigung über die Scheidungsfolgesachen führt in der Regel dazu, dass sich das Scheidungsverfahren stark abkürzen lässt, da bereits Einigkeit besteht und die Folgesachen nicht „ausgestritten“ werden müssen.

Das deutsche Recht kennt verschiedene Güterstände. Wenn die Ehegatten keine Änderung des Güterstands durch einen Ehevertrag vornehmen, besteht automatisch der gesetzliche Güterstand der Zugewinngemeinschaft, der durch die hierfür vorgesehenen Normen des BGB geregelt wird. Daneben gibt es noch die Güterstände der Gütertrennung, sowie der Gütergemeinschaft. Zudem ist es möglich, die Güterstände, insbesondere die Zugewinngemeinschaft, durch einen Ehevertrag zu modifizieren, was dann zur Folge hat, dass zwar grundsätzlich noch immer die gesetzlichen Regelungen des BGB gelten, diese jedoch an manchen Stellen von den Eheleuten im Rahmen des Ehevertrages abgeändert, abbedungen oder erweitert wurden.

 

Egal welcher Güterstand besteht, im Rahmen der Folgesache Güterrecht soll dieser, nach den jeweils dafür vorgesehenen Regeln aufgelöst und auseinandergesetzt werden. Bei der Zugewinngemeinschaft findet die Auseinandersetzung grundsätzlich über einen Vergleich der jeweiligen Vermögensmassen im Zeitpunkt der Eheschließung, sowie im Zeitpunkt der Zustellung des Scheidungsantrages statt, wobei für spezielle Vermögenswerte wie Schenkungen und Erbschaften Besonderheiten bestehen.

Im Verlauf einer Ehe werden meist auch gemeinsame Vermögenswerte gebildet, sei es in Form von gemeinsamen Immobilieneigentum (Miteigentum), in Form von Gemeinschaftskonten oder von gemeinsamen Verbindlichkeiten aus Darlehen/Krediten. Diese Vermögensverflechtungen werden im Laufen eines Scheidungsverfahrens ebenfalls diskutiert und müssen auf die eine oder andere Art auseinandergesetzt werden.

Besondere Probleme können auftreten, wenn eine Auseinandersetzung einer gemeinsamen Immobilie nicht möglich ist, weil keiner der Ehegatten die finanziellen Möglichkeiten hat, den anderen „herauszukaufen“, ein Verkauf der Immobilie jedoch ebenfalls nicht gewünscht ist, weil ein Ehegatte die Immobilie weiterhin nutzen möchte. In diesen Fällen stellen sich die Fragen, ob es möglich ist, einen Verkauf zu erzwingen oder abzuwehren, ob es möglich ist die Immobilie auch gegen den Willen des anderen Ehegatten weiterhin zu nutzen und ob hierfür Entschädigungsansprüche bestehen.

Jetzt Ersteinschätzung einholen

Arbeitsrecht

Was die meisten Arbeitnehmer*Innen nicht wissen, ist dass sie grundsätzlich innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Klage beim Arbeitsgericht einreichen müssen, wenn Sie sich gegen eine Kündigung wehren wollen. Sie sollten also sehr schnell handeln und unverzüglich einen Anwalt * Anwältin für Arbeitsrecht in München kontaktieren. Ein Arbeitnehmer * Innen hat zudem unterschiedliche Möglichkeiten, um auf eine Kündigung zu reagieren.

Mit der Kündigung soll normalerweise das Arbeitsverhältnis beendet werden. Hierbei findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung (wenn Sie länger als 6 Monate beschäftigt waren und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt), welches dem Arbeitgeber gewisse Vorgaben auferlegt, die für die Wirksamkeit einer Kündigung einzuhalten sind. So kann es sich unter Umständen lohnen, vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage um den Arbeitsplatz zu kämpfen. Oder im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches eine hohe Abfindung zu verhandeln. Wir als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in unserer Kanzlei in München vertreten Arbeitnehmer * Innen und angestellte Führungskräfte bei Erhalt einer Kündigung und kämpfe für Ihre Rechte.

Die häufigste Frage die wir gestellt bekommen ist: Habe ich ein Recht auf eine Abfindung? Entgegen einer weit verbreiteten Meinung unter Arbeitnehmer*Innen gibt es grundsätzlich nach Erhalt einer Kündigung nicht automatisch einen Anspruch auf eine Abfindung. Abfindungen werden regelmäßig im Rahmen eines Aufhebungsvertrages angeboten, um eine etwaige Kündigung nicht aussprechen zu müssen bzw., weil das Unternehmen durch die einmalige Zahlung das Risiko eines Gerichtsverfahrens vermeiden will. Die Zahlung kann durch den Arbeitgeber gem. § 1a KSchG bereits in der Kündigung angeboten oder aber danach zur Erlangung von Rechtssicherheit verhandelt werden. In einigen Tarifverträgen ist eine Abfindung bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung geregelt, was jedoch eher selten der Fall ist. Sollten Sie einen Aufhebungsvertag mit einer Abfindung angeboten bekommen, dann sollte Sie diesen nicht sofort unterscheiben. Der Aufhebungsvertrag sollte von einem Anwalt*Anwältin für Arbeitsrecht geprüft werden. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen. Wenn Sie zu schnell etwas unterschreiben, können Sie später mitunter, auch gerichtlich, keine Änderung mehr erreichen, zudem sind in diesen Fällen Probleme mit dem Arbeitsamt oder dem Arbeitslosengeld in Form einer Sperrzeit kein Einzelfall. In unserer Rechtsanwaltskanzlei in München haben wir langjährige Erfahrung im Arbeitsrecht und kenne die Formulierungen, mit denen juristisch an Verträgen gefeilt werden kann und fertigen maßgeschneiderte Aufhebungsverträge in denen beide Partien sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer*Innen maximal profitieren. Sie müssen sich um nichts mehr kümmern, wir verhandelt direkt mit dem Arbeitgeber.

Wie hoch ist meine Abfindung?

Mittlerweile ist alles im Internet zu finden. Manche Anbieter bitten sogar einen Online-Abfindungsrechner um Kunden oder Mandanten zu locken. Solche Seiten sind mit Vorsicht zu genießen. Die Höhe einer Abfindung ist von sehr vielen Faktoren abhängig, insbesondere von dem individuellen Gehalt, Dauer der Betriebszugehörigkeit, ob ein besonderer Kündigungsschutz besteht, von der Branche und nicht zuletzt wie hoch die Erfolgsaussichten einer ausgesprochenen Kündigung im Rahmen eines Gerichtsverfahrens sind. Lassen Sie sich also im Internet nicht von pauschalen Abfindungsrechnern blenden, ohne Ihren konkreten Einzelfall von einem Anwalt*Anwältin überprüfen zu lassen. Holen Sie sich eine der besten arbeitsrechtlichen Anwaltskanzleien an Ihre Seite. Im Raum München sind wir Ihre Kanzlei für Arbeitsrecht. Wir kämpfen um Ihr Recht und Geld. Nutzen Sie uns als Ihren persönlichen Abfindungsrechner. Wir skizzieren Ihnen auch die steuerlichen Möglichkeiten. Als Anwalt*Anwältin aus München übernehmen wir die Verhandlungen sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich für Sie und führe die Abfindungsgespräche mit Ihrem Arbeitgeber.

Sie oder Ihr Arbeitgeber wollen das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden? Dies geschieht in der Regel mit einem Aufhebungsvertrag. In einem solchen Aufhebungsvertag können eine Vielzahl von Regelungen getroffen werden. Neben dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden in einem Aufhebungsvertrag aber häufig auch noch viele weitere Punkte geregelt. Dazu gehören z. B.:

  • Zahlung einer Abfindung
  • Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit und Fortzahlung der Vergütung
  • Sollen Einkünfte einer etwaigen Nebentätigkeit angerechnet werden?
  • Arbeitszeugnis und Zwischenzeugnis mit guter oder sehr guter Note
  • Regelung offener Vergütungsansprüche
  • Regelung für etwaige Minusstunde bzw. Überstunden
  • Resturlaub
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Darf das Dienstfahrzeug weiterhin privat benutzt werden?

Als Aufhebungsvertrag wird die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses bezeichnet. Es ist daher das deutlich mildere Mittel im Vergleich zu einer Kündigung, die immer nur von einer Partei ausgesprochen werden kann. Für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist es daher erforderlich, dass Arbeitnehmer*Innen und Arbeitgeber sich über die Inhalte einig sind. Nachdem es bei einem Aufhebungsvertrag insbesondere zu Problemen mit dem Arbeitsamt oder dem Arbeitslosengeld in Form einer Sperrzeit und Anrechnung der Abfindung kommen kann, sollten Sie sich als Arbeitnehmer*Innen dringend noch vor Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrages oder Abwicklungsvereinbarung von uns beraten lassen. Ein guter Aufhebungsvertrag ist für Ihre berufliches Fortkommen unentbehrlich.

Jeder Arbeitnehmer * Innen hat in Deutschland einen Basiskündigungsschutz. Vorausgesetzt, dass sie in einem Betrieb mit mehr als fünf bzw. zehn Arbeitnehmer*Inne und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten aufweisen können. Dann genießen sie Kündigungsschutz und man kann durch eine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorgehen. Was die meisten Arbeitnehmer*Innen aber nicht wissen, ist dass Die Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden muss.. Wenn Sie gekündigt wurden, kann die Rechtmäßigkeit dieser Entlassung nur durch eine Kündigungsschutzklage festgestellt werden. Eine Kündigung kann aus verschiedenen Gründen unwirksam sein – so muss die Kündigung beispielsweise durch einen wirksamen Kündigungsgrund gerechtfertigt sein. Entscheidend für eine Kündigungsschutzklage ist, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für Sie anwendbar ist, denn dieses enthält eine Reihe von Regelungen, wonach eine Entlassung sozial ungerechtfertigt und mithin rechtsunwirksam sein kann. Auch ist zu prüfen, ob der Betriebsrat richtig angehört worden ist, da auch eine fehlerhafte Anhörung Auswirkung auf die ausgesprochene Kündigung hat. Des Weiteren stellt sich die Frage, ob eine Abmahnung oder Änderungskündigung als milderes Mittel im Einzelfall vor Ausspruch der Kündigung erforderlich gewesen wäre.

Ob das Kündigungsschutzgesetz bei Ihnen Anwendung findet, kann in einer Erstberatung mit Ihrem Anwalt * Anwältin im Arbeitsrecht in unserer Kanzlei in München ermittelt werden, aber auch wenn dies nicht der Fall sein sollte, befinden Sie sich nicht in einem rechtsfreien Raum. Als Anwalt * Anwältin für Arbeitsrecht in München sind wir Ihr Ansprechpartner und können beurteilen, ob sich die Erhebung einer Klage in Ihrem Fall lohnen könnte.

Sie haben eine fristlose Kündigung erhalten und der Arbeitgeber hat Ihnen nicht mal den Grund hierfür genannt? Sie wissen nicht, ob überhaupt ein sogenannter „wichtiger“ Grund vorliegt, der für eine fristlose Kündigung Voraussetzung ist?

Eine fristlose Kündigung wird immer dann ausgesprochen, wenn dem Arbeitgeber das Abwarten von Kündigungsfristen nicht zumutbar ist. Allerding gilt ein strenger Maßstab für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung. Erfahrungsgemäß stehen die Erfolgschancen gut, gegen eine fristlose Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der fristlosen Kündigung beim Arbeitsgericht einreicht werden. Wenn Sie sich gegen eine fristlose Kündigung wehren wollen, dann sind wir die richtigen Anwälte für Arbeitsrecht in München.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz für Sie anwendbar ist und Ihnen gekündigt wurde, kann der Arbeitgeber grundsätzlich nur aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, wegen des Verhaltens des Arbeitnehmers oder die aus betriebsbedingten Gründen kündigen.

Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die es notwendig machen, die bisherige Personalstärke des Unternehmens zu verringern. Die Beweispflicht liegt dabei immer beim Arbeitgeber. Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten, weil Ihr Betrieb Stellen einspart? Dann rufen Sie uns an und lassen Sie sich von uns beraten, denn nicht jede Kündigung ist gerechtfertigt.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss Ihr Arbeitgeber vor Gericht darlegen und beweisen können, dass eine oder mehrere Stellen in der Zukunft dauerhaft entfallen. Diese Kündigung darf nur das allerletzte Mittel (ultima Ratio) des Arbeitgebers sein und so hat die Kündigung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nur dann Bestand, wenn keine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer * Innen innerhalb des Betriebs anderweitig zu beschäftigen. Stehen bei der Kündigung mehrere Mitarbeiter * Innen für die zu kündigende Stelle zur Debatte, muss unter ihnen eine Auswahl entsprechend den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes getroffen werden. Dies ist die sogenannte Sozialauswahl. Es muss u.a. geklärt werden, ob die Sozialwahl ordnungsgemäß durchgeführt worden ist. Wurde der Betriebsrat fehlerfrei angehört? War die Kündigung tatsächlich das allerletzte Mittel oder gibt es andere Möglichkeiten als milderes Mittel, zum Beispiel eine Weiterbeschäftigung im Betrieb durch eine Fortbildung/Weiterbildung? Bei einer Ersteinschätzung können wir Ihrem Problem im Arbeitsrecht nachgehen und Ihnen Ihre Möglichkeiten aufzeigen.

Mitarbeiter * Innen eines Unternehmens sehen sich vielfältigen Rechten und Pflichten gegenüber. Eine Betriebsvereinbarung ist nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eine Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, die die Rechte und Pflichten der beiden Parteien festlegt.

Als Anwalt * Anwältin für Arbeitsrecht helfe wir Ihnen gerne dabei, eine Betriebsvereinbarung aufzusetzen. Wir achten darauf, dass sämtliche relevanten Aspekte gemäß § 77 Betriebsverfassungsgesetz eingehalten werden. Betriebsvereinbarungen regeln Rechte und Pflichten hinsichtlich wichtiger Themen wie Arbeitszeiten, Videoüberwachung am Arbeitsplatz, Homeoffice, Urlaubszeiten oder Fragen rund um den Arbeitsschutz. Rufen Sie uns an und lassen Sie sich von uns beraten, wir werden maßgeschneiderte Betriebsvereinbarung mit Ihnen gemeinsam erarbeiten und die Verhandlung mit dem Arbeitgeber übernehmen.

In vielen Unternehmen kommt es mit der Zeit zu betrieblichen Veränderungen. Diese Veränderungen können mitunter auch nachteilige Auswirkungen auf einen Teil der Belegschaft haben, weshalb diesbezügliche Regelungen im Betriebsverfassungsgesetz existieren. Das Betriebsverfassungsgesetz ist für Betriebe mit mehr als 20 Mitarbeitern anwendbar und legt fest, dass vor der Umsetzung einer nachteiligen Betriebsänderung ein sog. Interessenausgleich durchzuführen ist. Hierbei handelt es sich um ein (zunächst) innerbetriebliches Verfahren, bei dem die geplanten Änderungen zunächst mit dem Betriebsrat abgestimmt werden und der Betriebsrat die Möglichkeit erhält, ggf. Anpassungen vorzunehmen. Hierbei wird der Betriebsrat in vielen Fällen ein Interesse an der Vereinbarung eines Sozialplans haben. Ein Sozialplan ist eine Maßnahme, die dazu dienen soll, die nachteiligen Folgen der Betriebsänderung für die betroffenen Mitarbeiter abzumildern. Die Verhandlungen, die im Rahmen eines Interessenausgleichs mit ggf. hieran angeschlossenen Sozialplans zu führen sind, sind oftmals kompliziert und sollten von einem Anwalt*Anwältin für Arbeitsrecht geführt oder jedenfalls begleitet werden. Als Anwälte * Anwältinnen für Arbeitsrecht in München sind wir mit den Herausforderungen, die mit den Verhandlungen eines Interessenausgleichs und Sozialplans einhergehen vertraut und unterstützen sie auch in der oftmals belastenden Situation, die mit einer Betriebsänderung einhergeht. Rufen Sie uns an und lassen Sie sich von uns beraten, wir werden Sie als Betriebsrat bei den Verhandlungen mit der Geschäftsführung unterstützen und begleiten, um die nachteiligen Auswirkungen der geplanten Betriebsänderung zu minimieren.

Betriebsräte erfüllen immer eine zentrale Funktion in Unternehmen, da sie wichtige Interessen der Arbeitnehmer*Innen gegenüber den Arbeitgebern vertreten. Hierbei treten mitunter auch komplexe juristische Fragen und Probleme auf. In diesem Fall sollte ein Anwalt * Anwältin hinzugezogen werden um mögliche Fallstricke besser erkenn zu können. Wir bieten als Ihre Anwälte für Arbeitsrecht in München umfangreiche und kompetente Beratung bei betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten und zu allen individuellen Fragen zum Arbeitsrecht an, darunter den Abschluss von Betriebsvereinbarungen, die Durchsetzung von Mitbestimmungsrechten und vieles mehr. Wir versuchen stets gerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden und stattdessen eine einvernehmliche Lösung zu entwickeln und zu verhandeln, auch um ein gutes Betriebsklima aufrecht zu erhalten. Sollte der Weg zu Gericht jedoch unvermeidlich sein, stehen wir selbstverständlich an Ihrer Seite und helfen Ihnen, Ihre Rechte durchzusetzen.

Jetzt Ersteinschätzung einholen

Spezialisiert?

Ja, aber ich kann noch mehr!

Sie haben ein Problem außerhalb des Arbeits- oder Familienrechts?

Ich kann Ihnen dennoch weiterhelfen.

Machen Sie einen Termin für eine kostenlose Ersteinschätzung und erfahren Sie, welche Möglichkeiten Sie haben.

In Kooperation mit:

Jederzeit anrufen & beraten lassen:

Sofortige Terminvergabe

+49 89 954 240 12

oder einfach einen Rückruf anfordern.

Davide Barone

Davide Barone

Mediator & Rechtsanwalt in München

Über mich

Das sagen meine Mandanten

5.00 / 5.00

  • VERIFIZIERT

„vor Gericht sogar mehr erreicht als gedacht“

Sehr freundlicher Anwalt, der sich wirklich für uns interessiert hat und immer für Fragen erreichbar war. Hat sich sehr für uns eingesetzt und vor Gericht sogar mehr erreicht als gedacht. Wir sind sehr zufrieden und werden ihn weiter empfehlen.

von Yvonne Schmid am 24.08.2018

  • BEWERTUNG WURDE VERIFIZIERT

„Richtig gute Beratung, die sich auszahlt“

Richtig gute Beratung, die sich auszahlt. Herr Barone hat mich gegen meinen Ex-Arbeitsgeber vertreten. Die Beratung war gut und auführlich. Wir konnten uns vergleichen, weil Herr Barone direkt mit dem gegnerischen Anwalt verhandelt hat.

von A.Q. am 16.09.2019

  • BEWERTUNG WURDE VERIFIZIERT

„umfassend, kompetent und konsequent beraten“

Ich habe die Kanzlei für meine Scheidung und die damit einhergehenden Probleme beauftragt und wurde umfassend, kompetent und konsequent beraten und vertreten. Hervorzuheben ist auch die jederzeitige gute Erreichbarkeit von Herrn Barone, sowie die sehr überzeugenden Schriftsätze der Kanzlei.

von M.D. am 17.11.2020

  • BEWERTUNG WURDE VERIFIZIERT

Lernen Sie mich kennen

Sichern Sie sich eine kostenlose Ersteinschätzung mit mir.

Jetzt kostenlose Ersteinschätzung sichern!

Füllen Sie jetzt das Rückruf-Formular oder die Mandats-Anfrage aus

Ich habe die Informationen zur Datenverarbeitung zur Kenntnis genommen. Meine angegebenen Daten werden zum Zweck der Erstellung und Bearbeitung meiner Anfragen von der Kanzlei-Barone gespeichert.

Vielen Dank für Ihr Vertrauen. Wir haben Ihre Anfrage erhalten und werden uns umgehend, spätestens am nächsten Werktag, bei Ihnen melden. Mit freundlichen Grüßen
Es gab einen Fehler, bitte versuchen Sie es später

E-Mail

Schreiben Sie mir:

Telefon

Rufen Sie mich an: